自然有自然规律，数学有概率，就是发生一件事情的几率。一般来说，一个企业自然的员工流失率是相对固定的，比如这个数字是20%，在一个30个人的团队里每年有6个人处于流动状态，对于这个团队来讲，就会造成心态的不稳定，因为和自己同时进企业的很多同事选择了退出，对于自己的选择也会产生疑问，就会和同事讨论，或者产生消极情绪，严重的甚至导致整个团队陷入混乱。

　　同样是20%的离职流动率，如果在一个300人的团队里，每年流失60人，为什么大家都没有感觉呢？因为大团队很多人都不是很熟悉，就没有休戚与共的感觉，陆续走一些人大家都认为正常，而且大团队的分工明确，各负其责，彼此之间的防范心理和距离感也使很多交流限于表现，每个月相对固定的流失率大家都见惯不惯了。

　　以上分析可以看出小企业的悲哀：员工之间信息传递快，彼此认为互相的命运都类似，容易形成利益圈，和老板站在对立面思考问题，使得小企业很容易陷进人事密局，员工认为小公司就混日子，老板认为员工就应该为公司创造效益。员工喜欢和同事比较，当然仅限于比较收入和资历，而老板总认为员工没有为公司尽心尽力。这样的企业，谈什么企业文化，谈什么管理思想，唯利是图人心涣散是这类企业的真实写照。

　　所以我们要解决的第一个问题就是老板和员工的关系问题。一般说来，小公司业务少，老板就有时间盯着员工，员工想偷懒，看见老板就心烦。这时候，老板首先要学会信任员工，既然是自己招聘的人，就应该让员工有被尊重的感觉，绝对不能虎视眈眈的面对员工，让员工有安全感的老板是最聪明的老板。而员工呢？也要理解老板的难处，小企业老板的压力非常巨大，因为企业时刻面临着倒闭和死亡，小老板们时刻绷紧神经，维持着微薄的业务量，隐藏着梦想，走在坎坷的创业道路上。

　　记得中央电视台有期访谈，就是说“老板更幸福，还是员工更幸福"，国内资深的管理专家、企业老板和财经名家参与了辩论。基本就是两个截然不同的派系，一个说老板幸福指数高，一个说员工幸福指数高。他们还是忽视了一个基本问题，就是老板究竟是指哪种老板？要是松下幸之助或者张瑞敏这样的老板，自然是老板的幸福指数高，要是一个只有几万块钱，3、4个员工，这个月还要考虑下个月是否还能继续的老板，我猜想还是员工幸福指数高些。

　　互相的理解，换位思考是企业管理的第一步。这步走对了，总会有拥戴你的员工，为健康管理、和谐管理打下基础。

　　中小企业人才的另外一个关键因素就是公司的学习文化，进步文化，现阶段，如果一个团队不是学习型的，不是以一种拼的精神去面对竞争的，每天都在抱怨的时候，你身边的同事每天积极努力，拿到1万的收入，那时候你还有什么牢骚，你是准备被团队抛弃还是奋起直追，就决定了你在这个团队的发展，甚至看出你人生的方向和境界。老板管人不是管住一切，而是善于利用人心里积极的方面，去引导。

　　中小企业的人才流失有一个明显的特点，就是发了工资以后容易走人，春节过后容易走人。前者是对待遇的不满，后者是对环境的不满或者厌倦，或者去寻找新机会。中小企业一般都是没有大项目，或者短期内没有大发展，或者平稳，或者辛苦，或者单调，或者庸碌。这都是小企业的特点。作为老板，必须考虑员工的切身利益和归属感。员工为什么为你工作？为什么受你领导？为什么要不辞辛苦的赚取微薄的薪水？俗话说，没有消极的员工，只有消极的领导。意思就是企业的体制存在问题，能者上平者让庸者下，这是一个企业基本的人才准则，可是很多小企业总是有几个和老板有特殊关系的人，或者是和公司发展不匹配的元老级人物存在。他们就象一个团队的肿瘤，总是能带来不良的影响，这时候老板就要果断的斩断根源，不要让任何人因为任何事影响团结和发展，如果处理一个人能带来公司的新局面，那这个人就是咎由自取，不可原谅。做老板应该对后进狠一点。

　　中小企业的人才管理尤其复杂，主要原因还是高级人才不进来，一般人才又做不了事。就象找对象，高不成低不就最害人，作为老板，一定要多学习心理学，研究管理学，从人性出发研究员工、管理员工。越是收入低越容易被引导，越是有梦想越希望被关注。老板们，让我们一起努力！
 
　　摘抄于： 博锐管理在线